Интеллект систем отношений, преобразующий лицо лидерства/ Relationship Systems Intelligence TM Transforming the Face of Leadership

English version
Перевод: Евгения Самсонова, АСС

Интеллект систем отношений (Relationship Systems Intelligence TM, RSI)- продвинутый и смелый подход к лидерству и взаимодействию команд. Развитие RSI в рамках команды или организационной системы ускоряет сотрудничество и поддерживает творческое мышление, необходимое для решения задач текущего тысячелетия. Точно так же, как эмоциональный интеллект позволяет людям овладеть своей внутренней жизнью, а социальный интеллект порождает эмпатию, RSI позволяет лидерам и командам использовать истинный потенциал коллективного интеллекта и творческих способностей людей.

Основным принципом RSI является перенаправление фокуса со стороны отдельных лиц в системе, на всю систему как на сущность. Этот сдвиг фокуса позволяет лидерам, командам и организациям выходить за рамки личных проблем и мелких конфликтов на позитивную и генерирующую групповую идентичность. Сила идентичности команды обеспечивает устойчивость и ресурсы, необходимые для навигации по постоянно меняющимся проблемам, с которыми сталкиваются организации.

Быть лидером в современном сложном мире мало чем напоминает лидерство прошлого. Темп быстрее, ставки выше и масштаб больше. Глобальные бизнес-операции осуществляются на всех континентах, часовых поясах и культурах. Одной из причин, вызывающих изменение скорости, является степень соединенности. Современная технология изменила отношения в глобальном масштабе за одну ночь. В настоящее время все и вся является частью виртуальной сети, в реальном времени сжимающей время, пространства и расстояние.

Пиковая парадигма лидерства, основанная на производительности, уже недостаточно быстра и проворна, чтобы конкурировать. Существует постоянное давление на инновации и создание добавленной стоимости. Количество и сложность знаний, которыми организация должна владеть, управлять и использовать, одновременно растут быстрыми темпами. Лидерам нужна новая парадигма, которая может предложить скорость и масштаб, необходимые для адаптации и процветания перед лицом постоянных изменений.

Добавляя внешнюю динамику, затрагивающую организации, трансформация происходит изнутри, поскольку следующее поколение сотрудников, милленниалов (поколение 2000-х), вносит свою лепту и составляет большинство рабочей силы. Цифровое поколение, привыкшее быть почти всегда на связи и получать обратную связь, вынуждают предыдущие поколения переосмысливать, как они будут руководить командами и организациями.

Массовое сотрудничество, стремление к разнообразию и ориентация на инновации – это уже не просто конкурентные преимущества. Они стали предметом выживания для организаций. В этой среде Международные навыки 21-го века становятся ключевыми факторами, способствующими успеху будущих поколений в организациях. Сквозной линией этих навыков являются: системное мышление, творческая работа, сотрудничество в многообразии и действия, имея в виду большое сообщество. Последующие поколения примут (и некоторые из них уже приняли) новое мышление, переключая свое внимание с «моих потребностей» на «то, что нужно миру». Проще говоря, переход от эгоцентризма к экоцентризму.

Учитывая это, нам нужна новая модель лидерства, которая выходит за рамки парадигмы, где все начинается и заканчивается на лидере. Никто не может знать достаточно или делать достаточно, чтобы вести команду таким образом. Нам необходимо изучить способы, с помощью которых лидеры могут взаимодействовать со своими командами для максимальной эффективности и вести сквозь быстрые изменения.

Интеллект RSI — это способность переосмысливать собственный опыт человека (и других) как выражение системы. Опыт одновременно является как личным, так и принадлежит  системе. RSI — следующая эволюция в области интеллекта. По сравнению с эмоциональным интеллектом (знание меня) и социальным интеллектом (знание вас и меня) RSI фокусируется на отношениях, которые существуют среди людей в этой системе (знание «этого» или сами отношения).

Принимая существование, присутствие и интеллект человеческой системы как уникальной сущности, внимание смещается от индивидов в группе к системе в целом. Когда люди в человеческой системе выражают себя, они становятся голосами команды или организации, к которой они принадлежат. Заявления, которые когда-то воспринимались как личные мнения, теперь рассматриваются как информация о потребностях системы и состояния.

Прислушиваясь ко всем голосам, мы можем стать чувствительными и внимательными к динамике внутри и вокруг командной среды. И если мы слушаем очень внимательно, мы можем получить доступ к мудрости и информации, которые принадлежат самой команде как отдельной сущности. Иногда эта информация отличается и отделена от того, что испытывают отдельные члены команды. Осведомленность об этой новой информации изменяет команду. Благодаря многократному воздействию этого появляющегося осознания, Командная Сущность становится сознательной и разумной. Те лидеры с высокой степенью системных отношений интеллекта могут иметь отношения с Командной Сущностью, а также с персонажами команды, что позволяет им лучше ориентироваться в возникающих течениях. Этот принцип RSI побуждает лидеров переходить с работы с совокупностью отдельных лиц на целостный системный подход.

Для разработки и применения Коллективного и Системного интеллекта в командах и организациях нам необходимо получить доступ и применить системно-отношенческий интеллект. У RSI есть пять ключевых принципов, которые формируют то, во что мы верим,   то, как мы вовлекаемся и «место, из которого мы приходим». Лидеры, которые смогут впитать и прожить эти принципы, смогут лучше использовать силу своей команды.

Каждая система взаимоотношений формирует свою собственную сильную идентичность, известную как «Отношенческая (или «Командная») Сущность». Концепция отдельной Сущности Отношений с ее собственными характеристиками — это то, что отличает RSI от социального или эмоционального интеллекта.

Как только двое или более людей собираются вместе, Сущность Отношений создается, намеренно или нет. Сущность Отношений — это сеть соединенности и взаимозависимости между отдельными лицами в рамках системы взаимоотношений. Она вплетается в уникальность каждого человека, чтобы создать отличительную систему с ее собственной идентичностью и динамикой. У Сущности Отношений есть присутствие с голосом и интеллектом, своими потребностями и желаниями, способными взаимодействовать с окружающей средой и воздействовать на нее. Это устойчивая энергетическая сила, на которую могут опираться личности в Сущности Отношений, и набирать силу. Сущности Отношений существуют в каждом типе системы: пары, семьи, команды и организации.

Каждый член системы является информационным носителем и Голосом Системы (ГС). Этот принцип прочно обоснован в определении RSI интеллекта, который предлагает переосмысление личного как выражения целого. Кроме того, он выступает за практику глубинной демократии — убеждения, что единственный способ ориентироваться в командной и организационной реальности — это услышать все голоса, даже непопулярные. Глубинна демократия — это практика, которая облегчает полное выражение команды.

Подумайте о команде как о паззле, где каждый член является частью. Чтобы показать картину общего опыта команды, каждый кусок необходим. У каждого члена команды есть очень важная информация о работе команды. Информация может передаваться через вербальные и невербальные сигналы, а также посредством поведения и действий отдельных лиц в команде. Наличие высокого RSI интеллекта также означает, что члены команды открыты для выражения ряда голосов, потому что они знают, что речь идет о системе. Они гибки в переосмыслении своего личного опыта как системных выражений; все, что происходит в их системе отношений, не просто личное, но и голос их команды.

Как показывает исследование Коллективного интеллекта, чем больше данных команда получит от других, тем более она будет информирована при принятии решения. Глубокая демократия означает, что все голоса должны быть услышаны, а не то, что каждый голос равен. Организации имеют иерархию, и реалистично голос генерального директора, вероятно, имеет больше влияния, чем голос его помощника по административным вопросам. Аналогичным образом команда, принимающая решение в области ИТ, будет уделять больше внимания мнению технических экспертов. Как только члены команды научатся слушать голоса системы, в том числе и голос Командной Сущности, они понимают силу выравнивания. Это позволяет им опираться на внутреннюю силу системы и коллективную мудрость.

Этот принцип позволяет нам рассматривать изменения и нестабильности любого рода как союзника, доверяя изобретательности Командной Сущности в поиске собственных ответов. Конфликт и хаос воспринимаются как сигналы и сообщения, создаваемые Командной Сущностью, для со-творчества, а не для реагирования на что-то новое, что пытается произойти.

Чем больше интеллекта RSI имеет команда, тем более коллективно интеллектуальной,  генерирующей и творческой она может быть, и это ведет к увеличению ее эффективности. Эти качества Системы Отношений остаются присутствующими независимо от обстоятельств, даже в случае нарушения и распада (например, сокращения или выхода из бизнеса). Команды и организационные системы имеют естественные жизненные циклы с началом, серединой и концом. Когда мы понимаем и принимаем этот естественный порядок, легче отпустить один этап и позволить другому начать.

Принятие и включение этого принципа позволяет членам команды опираться на организацию Командной Сущности и доверять ее присущему творчеству и интеллекту. Это трансформирует культуру команды, улучшает результаты и повышает позитивность.

Этот принцип требует самого большого умственного сдвига в командном и лидерском фокусах, поскольку он утверждает, что каждый член команды несет ответственность за лидерскую роль от имени системы.

Каждая система отношений имеет свои функциональные и эмоциональные потребности, которые должны выполняться через роли. Без назначенных ролей система не может функционировать. Этими ролями могут быть «внешние роли», такие как генеральный директор, ИТ-менеджер и стажер, или «внутренние роли», такие как миротворец, двигатель и визионер. Внешние роли выполняют структурные функции, необходимые для выживания системы отношений, в то время как внутренние роли удовлетворяют ее эмоциональные потребности. Лидерам важно определить, какие роли существуют, внутренние и внешние. Если человек, занимающий внутреннюю роль, покидает команду, кто-то другой случайно возьмет и выполнит эту роль, потому что она нуждается в ней. Осознавая эту динамику, команда по-разному настраивает сотрудников и выбирает новых членов команды на основе внутренних ролей, а также внешних ролей.

Эти роли относятся к системе взаимоотношений, а не к людям, которые ее населяют. Как один человек воплощает роль может сильно отличаться от того, как другой человек воплощает ту же роль. Личная история, психология, стиль работы, зрелость и т.д. влияют на то, насколько умело каждый человек живет в этой роли.

Хотя лидерство обычно является назначенной внешней ролью в команде (менеджер, директор, вице-президент), мы считаем, что оно также является внутренней ролью всей системы. Это может создать проблемы для традиционного лидерства с иерархическими структурами управления ресурсами и властью. Новые технологии и новое поколение сотрудников, которые привыкли к совместному влиянию и постоянной связи, означают, что руководству с его властью необходимо найти новый путь.

Этот принцип имеет решающее значение для явления, называемого скоростью изменения. Это означает все более короткие горизонты планирования современного общества и необходимую гибкость для принятия и эффективного перехода к изменениям. Успешные организации проворны и гибки перед лицом изменений.

Большинство людей не склонны к изменениям, потому что они боятся неизвестного или потери статуса-кво. Даже само слово «изменение» часто создает сопротивление. С RSI предпосылка заключается в том, чтобы принять изменение как постоянное, естественное и неизбежное, а также совместно творить с ним и из него. Лидерам необходимо отказаться от традиционной парадигмы отомри-изменись-замри и поощрять команды к принятию изменений как естественной и непрерывной эволюции, необходимой для выживания.

Изменения могут быть минимальными или всеобъемлющими. Иногда изменения происходят извне, иногда изнутри. Необходимость изменения может проявляться через тонкие или явные сигналы, указывая на то, что появляется что-то новое. В команде эти сигналы могут выражаться через противоположные взгляды или даже конфликты. Проблема не в самом несогласии, а в том, как это происходит.

Конструктивный конфликт обеспечивает творческий жар, устраняет препятствия и дает возможность для роста. Токсичные стили конфликтов могут раздирать команды. Там, где существуют высокий уровень RSI разногласия или конфликты не считаются проблемой, а считаются сигналами, которые необходимы для изменения. Это уже не о том, «кто что кому делает», но основное внимание переключается на «что пытается произойти в нашей системе». В этой ситуации внимание сосредоточено на совместном творчестве из того, что появляется, а не на реакции на воспринимаемую атаку.