Правила, регулирующие рост и старение
Последовательность ролей PAEI (предложенные Ицхаком Адизесом четыре роли менеджера: (P) — производитель результатов, (A) – администратор, (E) — предприниматель, (I) — интегратор) в росте должна быть следующей: сначала должен расти (I) и стать достаточно большим, чтобы появился (E).
(E) потребляет много энергии, именно (I) создает плодородную почву для того, чтобы энергия была доступна для инноваций и креатива. (I) дает максимальную энергию. Дезинтеграция растрачивает энергию. Неудивительно, что работники искусства — нарциссы. Они помешаны на контроле. Почему? Вся энергия сосредоточена на творении.
(E) создает идеи, которые, будучи коммерциализированы и монетизированы, порождают (P), который теперь должен быть организован, и таким образом появится (A).
В результате, последовательность роста — следующая: (I)> (E)> (P)> (A).
Имеет место долгосрочная эффективность (I), за которой следует долгосрочная эффективность (E) и отзеркаленные впоследствии краткосрочная эффективность (P) и краткосрочная эффективность (A). (Почему имеет место зеркальный эффект, я до сих пор не знаю.)
Приложения: Покажите мне социально-политическую нестабильность, низкий (I), и я покажу вам низкие инновации с последующим низким экономическим ростом.
Последовательность старения обратная. Сначала падает сигма.
Сигма — это интеграция (I) в PAEI и (С) в CAPI (объединенные вместе (A) полномочия, (P) власть и (I) влияние). (I) проявляется во взаимном уважении. (C) проявляется во взаимном доверии. Если (I) или/и (С) уменьшается, взаимное доверие и уважение страдают, энергия тратится впустую, и в конце концов страдает (Е) – в итоге, это будет отражено в снижении (P).
Что заставляет взаимное доверие и уважение идти вниз?
Мы знаем, что влияет на взаимное доверие и уважение:
-
общее видение и ценности;
-
функциональный PAEI и организационная структура;
-
совместный процесс принятия решений и
-
зрелые люди, стремящиеся к саморазвитию.
Таким образом, одной из основных причин организационного старения является то, что организационная структура не изменилась, чтобы отразить изменения в среде, в которой она работает. Или структура не создана для того, чтобы стимулировать исполнение всех ролей PAEI.
Еще одна причина заключается в том, к компании присоединяются новые не командные люди и/или люди, которые не предоставляют доверие и уважение.
Третья причина проистекает из вызовов среды, в результате изменений, в том числе, изменений в людях видение корпоративных ценностей становится размытым.
В-четвертых, без систематизированного и непрерывно подпитываемого процесса совместного принятия решений, в условиях нехватки времени и сложных проблем, которые необходимо решать, совместный процесс принятия решений пострадает.
Каждый из вышеуказанных факторов влечет старение; совместно они ускоряют процесс старения.
Интересно проанализировать поведение CAPI в процессе роста и старения.
В процессе роста, вначале CAPI персонализировано. Затем становится институционализированным. При старении процесс идет в обратном направлении: институционализированная CAPI ломается и превращается в персонифицированную, то есть появляется диктатор.
По мере того, как (I) идет вниз, (E) в конечном счете также пойдет вниз.
Почему?
Потому что без взаимного доверия и уважения энергия истощается, внутренняя дезинтеграция идет вверх, а энергия, оставшаяся для внешней интеграции, идет вниз.
